Heidi Stopper BLOG STOPPER coaching & beratung · 10. März 2015 · www.stopper-coaching.de

Ich bereite gerade für einige Firmen Vorträge für die Zukunft der Arbeit "Future of work" vor und auch zur GenerationY.

Glaubt man den vielen Publikationen zum Thema GenY, ist Morgen nichts mehr wie es Gestern war. "Was ist dran am Mythos GenY" frage ich mich daher? 

Ich mag nicht recht daran glauben, dass die Generation der ab 1981 Geborenen so völlig anders ist, als die Menschen davor. Ich glaube vielmehr daran, dass alle Menschen Wertschätzung erfahren möchten, sich entwickeln wollen, fair behandelt sein wollen und fair vergütet.  Ich habe aber als Personalleiterin auch gesehen, dass es Nuancen gibt, die wichtig und auch anders sind. Sehr plastisch hat mir auch das Verhalten meines 19 jährigen Sohnes in den letzten Jahren schon gezeigt, dass es für Firmen definitiv besser ist, sich mit dem Thema künftige Arbeitskräfte auseinander-zu-setzen. Umso mehr, als dass dieses Jahr sicherlich Milenials ins mittlere Management einziehen.

In vielen betrieblichen Alltagssituation hat sich ein Teil der Therorie bestätigt: Die qualifizierten 30 jährigen heute sind selbstbewusst und fordernd in Gesprächen, erwarten ständiges Feedback und wollen eine kollegiale Umgebung. So what könnte man meinen, das war und wollte ich auch. Was aber neu ist, dass sie viel schneller bereit sind, einen Arbeitgeber zu verlassen, als die Generationen zuvor. Dies wird durch die Lage am Arbeitsmarkt noch begünstigt. Die Mehrheit gibt in allen möglichen Forschungen an, ein Unternehmen zu verlassen, wenn de Unternehmenskultur nicht Ihren Werten entspricht. Order und Control wird als gänzlich unsexy empfunden und ihnen ist wichtig, nicht nur im Business einen Beitrag zu leisten, sondern auch der Welt. Schön beobachten kann man das auf der online Bewertungsplatform kununu, wo Arbeitgeber bewertet werden. Sehen Sie sich mal die Kriterien dort an! Work/live balance und corporate social responsibility sind rangauf mit der Qualität der Führungskraft.

Sie sind aufgewachsen mit enormster Transparenz, einer reduzierten Privatshäre und wissen, dass Authentizität und "just be good" die einzige Lösung sind, in einer Welt, in der alles sofort gepostet wird. Das erwarten Sie von Ihren Firmen und Ihren Chefs!

Mein Fazit ist: Die Menschen der Generation Y sind toll und kein Mythos. Aber Unternehmen, die die besten Talente gewinnen und halten wollen,  sind gut beraten, wenn sie sich damit befassen.

Heidi Stopper BLOG STOPPER coaching & beratung · 06. März 2015 · www.stopper-coaching.de

Im aktuellen "Spiegel" (Nr 10/2015) wird im Titelartikel auf S. 2o ff Sebastian Thrun, der Leiter des Google X Forschungszentrum, folgendermaßen zitiert: "Künftig überleben nur die Unternehmen, die ständig in Bewegung sind und nie aufhören zu experimentieren. Wer dagegen an alten Geschäftsmodellen festhält, stirbt schnell".

Ohne auf die Radikalität seiner Aussage eingehen zu müssen, ist klar, dass sich die Welt mit exponentieller Geschwindigkeit verändert. Bereits der angesehene Wirtschaftswissenschaftler Schumpeter bezeichnete Phasen von massiver technologischer Innovation als "creative destruction", in der neue Industrien und Jobs entstehen, während alte Industrien schrumpfen oder gar untergehen. Alle 2 Jahre verdoppelt sich derzeit die Rechnerleistung, wir befinden uns in einer Wahnsinnsentwicklungsphase.

Unternehmen bewegen sich damit heute nicht nur im Spannungsfeld zwischen den Chancen und Risiken der Globalisierung sondern auch noch zwischen denen der Digitalisierung.  Technologie und technologisches Know-how spielen dabei eine wichtige Rolle. Aber viel wichtiger ist der Mensch.

In diesen Rahmenbedingungen werden nur Unternehmen prosperieren, die über eine immense Innovationskraft und eine agile Organisation verfügen. Leicht gesagt aber gerade für große Unternehmen eine gigantische Herausforderung.

In den Unternehmen, mit denen ich zur Digitalisierung arbeitete, ist diese Erkenntnis meist auf der obersten Führungsebene angekommen. Es ist aber noch ein Weg zu gehen, um ganze Organisationen aufzurütteln und die Weichen richtig zu stellen. 

Besser, wir fangen Gestern damit an....

Heidi Stopper BLOG STOPPER coaching & beratung · 24. Februar 2015 · www.stopper-coaching.de

Es erscheint paradox: Topmanager kennen wohl alle die zunehmende Einsamkeit, die mit dem Aufstieg über die Karriereleiter einher geht. Nicht nur, dass der Wind immer eisiger wird und immer mehr Zeit mit der Abwehr oder auch dem Schmieden politischer Ränke verbracht wird, sondern auch das Schrumpfen des Personenkreises, dem vertraut werden kann und mit dem offen gesprochen wird, sind bekannte Begleiterscheinungen des Aufstiegs.

Gleichzeitig hört und liest man ständig darüber, dass dem Management ja ohnehin keiner die Wahrheit oder gar noch die Meinung sagt.

Eine unschöne, unzufrieden machende und höchst gefährliche Kombination für alle Beteiligten!

Ich weiss aus eigener Erfahrung als Vorstand, wie schwer es ist, immer das ungeschönte Bild zu bekommen und aus meiner langjährigen Erfahrung als Personalleiterin, wieviel Angstmechanismen in den Strukturen von Unternehmen zu finden sein können.

Angst ist grundsätzlich ein von der Natur sinnvoll eingerichteter Schutzmechanismus. Führt dieser Schutzmechanismus jedoch dazu, dass "nach oben" stark gefiltert und beschönigt wird, wird ein ernst zu nehmendes Businessrisiko daraus.

Ich bin überzeugt, dass dem Thema Angstabbau und Feedbackkultur am Besten "von oben" begegnet werden kann. Führungskräfte tragen in erster Linie mit Ihrem Verhalten dazu bei, wie Organisationen reagieren. Jeder CEO, Vorstand, Geschäftsführer und jede Führungskraft sollte sich regelmäßig fragen:

  • Wer wird bei mir befördert? Sind die kritischen Geister dabei?
  • Wann hat mir das letzte mal jemand seine Meinung gesagt und mir widersprochen?
  • Wie groß ist der Redebeitrag von mir und den anderen Beteiligten in Meetings?
  • Wer spricht zuerst? Neige ich dazu, schnell zu übernehmen?
  • Frage ich aktiv und nachhaltig nach anderen Meinungen, Vorschlägen, Feedback - auch kritischem?
  • Welche Informationsquellen außerhalb der Reportinglinien nutze ich?

Ich bin überzeugt, dass es für alle Beteiligten nicht nur erfolgreicher, sondern auch zufriedenstellender ist, wenn aus der einsamen Spitze eine vereinte Innovationskraft wird! 

Gutes Gelingen dabei!

Heidi Stopper BLOG STOPPER coaching & beratung · 18. Februar 2015 · www.stopper-coaching.de

Ich bin in vielen Unternehmen gewesen und finde es immer wieder spannend, wie unterschiedlich jedes einzelne davon ist.

Beunruhigend finde ich bei einigen davon die Tendenz nur einen Typus Mitarbeiter einzustellen und zu befördern. Ganz extrem erscheint es manchmal auf der Führungsebene. Da beschleicht manche ja schon der Verdacht, dass Klonen bereits am Menschen praktiziert wird.

Einheitlichkeit hat viele großartige Aspekte, wie eine harmonische Unternehmenskultur, klare Rekruitinganforderungen und weniger Konflikte. Ähneln Menschen sich sehr, verstehen sie sich ohne viele Worte. Der Führungsaufwand und auch das Konfliktpotential ist geringer.

Nur wo bleibt da die Kraft und die Innovation und Kreativität, die sich aus Vielfalt ergibt, die erst aus dem Spannungsfeld von Ungleichem entsteht? Eine meiner Lieblingsredewendungen bei Kunden ist daher:"Ein Sprung in der Schüssel lässt das Licht herein".Sicherlich nicht überall im Unternehmen aber an gezielten Punkten, auf einigen Positionen sollte bewusst auf einen Andersdenkenden gesetzt werden. Zum Führen sind bunte und diverse Teams schwerer, aber sie decken auch viel mehr ab und sind innovativer!

Schauen Sie sich einmal Ihr Umfeld an. Was sehen Sie da? Lassen Sie Licht herein?

Heidi Stopper BLOG STOPPER coaching & beratung · 01. Februar 2015 · www.stopper-coaching.de

Bei der Vorbereitung auf die Moderation zur Buchpräsentation des neu erscheinenden Buches „Arbeitskultur 2020“* ist mir wieder bewusst geworden, wie sehr sich das Verständnis zur Arbeit in den letzten Jahrzehnten verändert hat.

Während mein Großvater noch zur Arbeit ging, um dort pflichtbewusst seine ihm gegebenen Aufgaben zu erfüllen und um seine Familie zu ernähren und sozial aufzusteigen sind die Erwartungen heute doch deutlich größer an unsere (Erwerbs-)Arbeit.

Mein Großvater, typisch für die Kriegs- und Nachkriegszeit, war von dem Wunsch getrieben seiner Familie besseren Wohlstand und Versorgung zu gewährleisten. Er ging morgens zu Fuß zum Bahnhof, fuhr dann mit Bahn und Bus zur Arbeit –was ihn für eine Strecke 70 Minuten kostete. Nach der Arbeit dasselbe zurück und dann in den Sommermonaten noch abends und am Wochenende Arbeit bei den Landwirten in der Region…  Sein Hobby war sein Gemüse- und Obstgarten. Die Familie war das ein und alles, Zeit für  Freunde oder gar Urlaubsreisen  gab es nicht.

Mein Vater, typisches Nachkriegskind,  ging beruflich in die Fußstapfen seines Vaters und machte eine Ausbildung. Er machte seine Arbeit gut, hatte aber keinen Spaß dabei. Also machte er sich selbstständig und fing etwas ganz anderes an. Ihm ging es um Erfüllung, Erfolg und auch um den unternehmerischen Auf- und Ausbau von Wohlstand.

Um was ging es mir? Um was geht es heute?

Die Motivation und die Wertvorstellungen zu Arbeit sind bestimmt sehr individuell. Eines haben wir aber gemeinsam: das Leben ist schneller und komplexer geworden, die Anforderungen an uns wurden andere aber nicht weniger – eher mehr.

Unsere Erwartungen an Arbeit sind so gestiegen, wie die Erwartungen an uns. Nehmen Sie sich die Zeit, sich ihre Erwartungen bewusst zu machen und zu sehen, ob sie erfüllt sind.

Für Arbeitgeber gilt das auch: sich die Erwartungshaltung, die Wertvorstellungen und die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter und potentiellen Mitarbeiter bewusst zu machen, ist heute unabdingbar für gute Personalpolitik. Gutes Gelingen dabei!

*das Buch „Arbeitskultur 2020 - Herausforderungen und Best Practices der Arbeitswelt der Zukunft"“ von Widuckel, deMolina, Ringlstetter und Frey, jüngst erschienen im SpringerGabler Verlag ist absolut lesenswert

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